24 Juni Führungskraft -zwischen Moral, Arbeitgeberverantwortung und Fürsorge-

Letzte Woche erreichte uns eine Anfrage für das Coaching einer erfahrenen Führungskraft. Hier die Situation:

Die Führungskraft hat eine langjährige Mitarbeiterin, die einen 15 Jahre alten Hund besitzt. Der Hund darf ins Büro, da er ruhig in seinem Körbchen schläft und niemanden stört. Die Regelung für mobiles Arbeiten verlangt mindestens zwei Tage im Büro pro Woche. Das funktionierte bisher gut.

Da der Hund nun gebrechlich und nicht mehr transportfähig ist, beantragt die Mitarbeiterin, fünf Tage mobil arbeiten zu dürfen, solange der Hund lebt. Im Team hat sich eine Kultur entwickelt, in der Mitarbeitende aus verschiedenen Gründen ihre mobile Arbeitszeit erhöhen wollen. Das bereitet der Führungskraft Sorgen.

Zur Anfrage: Wir von bcd GmbH meinen, das Problem mit dem Hund betrifft die Privatperson, nicht den Arbeitgeber. Die Führungskraft erzählte, sie habe ihre kranke, demente Mutter gepflegt und dafür ganztägig einen Pflegedienst engagiert, um vor und nach der Arbeit für sie da zu sein. Eine Option, die auch für Tiere denkbar wäre. Alternativ könnten weitere Möglichkeiten wie unbezahlter Urlaub oder Arbeitszeitverkürzung eingerichtet werden.

Wir fragten, ob die Arbeit messbar ist, denn die Führungskraft möchte durch die Sonderregelung keine Einbußen bei Qualität und Quantität hinnehmen. Besonders, da niemand abschätzen kann, ob es Wochen, Monate oder länger dauert, bis der Hund stirbt.

Wir schlugen der Kundin mehrere Lösungen vor:

1. Klar betrachtet, ist dies ein Problem der Mitarbeiterin, nicht des Arbeitgebers. Die Mitarbeiterin macht ihr Problem zum Problem der Führungskraft, die es bisher zuließ. Die Führungskraft kann sich mit gutem Gewissen zurückziehen und die Verantwortung der Mitarbeiterin überlassen.
2. Die Mitarbeiterin darf mobil arbeiten, bis der Hund verstorben ist. Eine Sonderregelung dankt ihrer langjährigen Loyalität.
3. Das Thema wird im Team besprochen, da diese die Konsequenzen der Sonderregelung tragen müssten. Der Zeitfaktor sollte in diesem Gespräch unbedingt diskutiert werden. Die Führungskraft soll fragen, wie lange das Team bereit ist, die Sonderregelung zu unterstützen.

Unsere Führungskraft entschied sich für Variante drei.