19 Mai Veränderung leben: Warum neue Führungskulturen langfristige Coachings benötigen

Nach dem Modell des neuen Lernens lernen Mitarbeiter zu 70 % durch die praktischen Erfahrungen, zu 20 % durch Kommunikation mit Kollegen und nur zu 10 % über den klassische Lernprozesse (zum Beispiel Weiterbildungen). Besonders für Veränderungen im Führungsstil heißt das, dass nur längerfristige Coachings zum gewünschten Erfolg führen können.

Viele Menschen glauben, dass es ausreicht, Wissen über ein Thema zu erlangen, um es umsetzen zu können. Diese Betrachtungsweise wird der Komplexität des Lernens allerdings nicht gerecht. Dies möchte ich Ihnen anhand eines Beispiels erklären: Nehmen wir an, Sie hätten noch nie mit Excel gearbeitet und bekommen die Aufgabe, für eine Übersicht die Zeilen 1–300 zu nummerieren. Sie würden wahrscheinlich in Zeile 1 die „1“ schreiben, in Zeile 2 die „2“ usw. Das Ganze würde Sie viel Zeit kosten. Erklärt Ihnen jemand, dass Sie nur die ersten zwei Zeilen beschriften  müssen, und danach mit wenigen Mausklicks auch die restlichen Zeilen füllen können, haben Sie diesen Trick sofort verinnerlicht. In diesem Fall reicht es aus, dass man Ihnen den Vorgang erklärt oder zeigt. Anders verhält es sich, wenn Sie ein Musikinstrument lernen möchten. Dann buchen Sie einen Musiklehrer und gehen in die Musikstunde. Selbst wenn er Ihnen ein einfaches Lied vorspielt, werden Sie es nicht sofort umsetzen können. Hier bedarf es Übung, um das Wissen über die Noten erfolgreich in die Bewegung der Hände umzusetzen. Reines Sehen und Verstehen reicht für solche Lernaufgaben nicht aus.

Veränderung braucht Offenheit
Möchte man sein Führungsverhalten verändern, so landet man immer in der Klasse „Lernen durch Training“ – und ist mit allen Varianten des Rückfalls in die alten Standard-Muster konfrontiert. In Seminaren mit Themen wie Empathie, emotionale Intelligenz und Verhaltensvarianz habe ich erkannt, dass diese Anstrengung bei der Umsetzung ein Hauptgrund dafür ist, dass sich Menschen vor Veränderungen verschließen. Aussagen wie „Das kenne ich schon vom letzten Seminar“ oder „Ich bin eben so wie ich bin“ zeugen davon, dass sich Menschen vor einer Veränderung schützen wollen und eine Reflexion des eigenen Verhaltens und den Konsequenzen verweigern. Das ist einer der Gründe, warum sich eine Veränderung im Führungsstil nicht an einem Seminar-Wochenende erlernen lässt, sondern einer längerfristigen Begleitung durch externe Experten bedarf. Ein weiterer Grund findet sich im Umfeld, welches vom neuen Führungsstil betroffen ist: den Mitarbeitern.

Veränderung braucht Durchhaltevermögen
Haben die Mitarbeiter in den Jahren zuvor nur Anweisungen und wenig Spielraum bekommen, wollen Sie das auch weiterhin haben. Besonders dann, wenn Fehlverhalten bestraft wurde. Und jetzt soll plötzlich alles anders werden? Die Führungskraft will motivieren? Sie will inspirieren und neue Denkweisen anregen? Bei den Mitarbeitern stößt das häufig auf große Fragezeichen und Überforderung. Sie warten ab – und die Führungskraft vergeblich auf neue Ideen. Dann dauert es nicht lange, bis die Führungskraft mit ihrem neuen Verhalten an Grenzen stößt, insbesondere wenn zusätzlicher Druck entsteht, zum Beispiel durch schlechte Zahlen. Im schlimmsten Fall kommt es zu einer lautstarken Ansage, die den Mitarbeitern nur eins bestätigt: alles nur eine Farce. Um dem vorzubeugen, brauchen Führungskräfte eine stützende Begleitung, die unerwartete Mitarbeiter-Reaktionen professionell mit der Führungskraft durchleuchtet. Ansonsten wird das neu Erlernte schnell als „nicht erfolgreich“ oder „unerwünscht“ eingestuft und ad acta gelegt.

Veränderung braucht externes Feedback
Wir haben solche Erlebnisse in unseren Interimsmandaten intensiv bei der Veränderung von transaktionaler zu transformationaler Führung beobachten können. Mitarbeiter, die bereits eine innere Kündigung ausgesprochen haben oder die mehrfach für eigenes Denken, das nicht zum Erfolg führte, bestraft wurden, verschließen sich – nicht um des Verweigerns Willen, sondern als Selbstschutz. Wenige Tage nach dem vermeintlich revolutionärem Führungsseminar folgt dann die Erkenntnis: „Das funktioniert nicht.“ Eine erfolgreiche Veränderung der Führungskultur braucht also immer auch ein Regelsystem und eine Begleitung im Hintergrund, die schnell abrufbar ist, um das Erlernte glaubhaft und authentisch in den Arbeitsalltag umzusetzen.